微商的主要目标客户群其实就是以粉丝、朋友圈为基础建立起来的“社群”。个人愚见，微商的核心和初衷是基于朋友之间的信任为基础的。由于朋友圈范围过窄，所以自然向“粉丝”拓展和延伸。因此做好这个社群的营运，需要做到以下几点：

第一、和所有产品营运一样，需要对你的产品有明确和清晰的定位。做好产品定位，是为了明确社群的目标客户群。为下一步的社群营运奠定基础。同时也是杜绝不断更换和经营不同类别的产品，消耗朋友和粉丝对你的信任，造成客户的流失。

第二、社群圈粉——精准获客。其方法和工具就比较多了，比如集赞抽奖裂变，营销小游戏，小程序，微场景，分销代理，微博、公众号圈粉，媒体推广等等。

第三、做好客户分析，以心换心，把“粉丝”变为朋友，将社群打造成你的私域流量。你要了解和研究每一个社群成员，真正向对待朋友一样，关注他们的喜好，甚至是情绪，和他们建立起良性互动，建立起“朋友”之间的信任。只有这样，你的社群才能成为只属于你的私域流量。

第四、做好目标客户群的分级管理。以不同的分类标准为依据，通过数据分析，将客户放入不同等级的社群之中，进行客户等级分类管理，以便开展更有针对性的营销活动。

2、有什么办法彻底根治青春痘？

为什么会有青春痘？

青春痘的发病的原因有比较多，有可能是激素紊乱如雄激素诱导皮脂大量分泌、痤疮丙酸杆菌大量繁殖、皮脂腺导管角化、免疫反应等等。

痤疮的发病过程，由轻到重：

痤疮的种类

痤疮对皮肤的损害大，根据皮损性质，分为四个等级：

Ⅰ级：粉刺：白头与黑头Ⅱ级：炎性丘疹

Ⅲ级：脓疱

Ⅳ级：结节、囊肿

Ⅰ级属于轻度，Ⅱ级属于中度，Ⅲ级和Ⅳ级属于重度，但痤疮患者的很少这么等级分明，一般都是混合出现的。

青春痘的治疗

在痘痘的治疗上，一定不要随便去尝试那些土方偏方，要找正规专业的皮肤科医生。临床上皮肤科医生比较推荐的痤疮治疗方法，总结来说就是“内服外治”联合治疗：

（内容仅供参考，实际要在专业医生指导下进行治疗）

1、内服，即药物治疗。

抗痤疮的药物主要有维A酸类药物、抗生素类药物、抗雄激素药物等，多用于中重度痤疮的治疗。

异维A酸药物主要是调节皮脂腺的皮脂分泌、减少痤疮丙酸杆菌的繁殖及抗炎等作用。

抗生素类药物主要是针对痤疮丙酸杆菌的治疗。

抗雄激素治疗一般是用于女性痤疮患者雄激素过高的治疗；而女性的雄激素过高，很多由其它一些病症引起的，比如多囊卵巢综合征、垂体腺瘤等，因此需查明病因结合治疗。

有一点要说明的是，痤疮的表象都差不多，但发病机制并不相同；且常说“是药三分毒”，服用这些抗痤疮的药物也会产生一些不良反应，比如服用异维A酸容易产生皮肤黏膜干燥、对孕期的婴儿有致畸作用，服用抗生素可能导致细菌耐药，抗雄激素药物可能导致肥胖、长斑等...

治疗痤疮要到正规的医院进行检查诊治，并在医生指导下服用药物。

2、外治，就是根据不同程度的痤疮，进行针对性的治疗。

① 外用药物的治疗，也就是涂抹一些药膏，包括外用维A酸类药物如阿达帕林凝胶，外用抗生素类如红霉素、克林霉素，二氧化硒等。

这些药物的用法及用量，必须在专业的医生指导下使用。

② 化学疗法和物理疗法也是目前皮肤科医生普遍推荐的使用方法。

粉刺、炎性丘疹阶段：果酸治疗

果酸治疗属于化学疗法，它广泛存于水果、甘蔗中，皮肤医生会根据患者的情况调节果酸的浓度

来治疗，作用是安全的：加速表皮细胞的脱落与更新；渗透性强，可以溶解油脂来清洁毛孔，同时可以调节油脂分泌，促进胶原蛋白的形成。

因此果酸除了可以清除粉刺、淡化痘印，还具有一定的嫩肤效果，对于毛囊角化症也有不错的治疗效果。

▼果酸治疗中

果酸对于痤疮的是可以肯定的，在安全性方面，医生会根据痤疮患者的情况进行调配，制定适合的治疗方案，这方面是可以放心的。

炎性丘疹、脓疱、结节、囊肿等阶段：红蓝光治疗

痤疮的产生加重，与痤疮丙酸杆菌的大量繁殖脱不了关系。

痤疮丙酸杆菌是一种厌氧型细菌，是寄居在毛孔中的一种细菌，当油脂分泌过多堵塞毛孔时，形成了适合痤疮丙酸杆菌繁殖的环境，由此诱发和加重痤疮。

痤疮丙酸杆菌代谢产生一种叫做“卟啉”的物质，这种物质吸收特定波长的光后，会产生出单态氧，如此制造出富氧的环境，能有效抑制痤疮丙酸杆菌的繁殖。

这个特定波长的光是415nm，属于蓝光的范畴；但蓝光穿透力相对较弱，而630nm的红光虽然对卟啉的作用较弱，但穿透力较强，配合蓝光使用可有效地抗痘消炎，同时还能刺激真皮胶原再生，具有一定的嫩肤效果。

▼红蓝光抗痘治疗中

红蓝光的治疗很简单，只要躺着照光就行；想欧美那红蓝光以是纯正的LED冷光源，不含紫外线，整个过程温和舒适，也很安全，是目前治疗痤疮的理想方法。

3、农产品为什么只能拉到批发市场低价出售？

农产品拉到当地的批发市场去卖，这是一个非常方便的途径，因为当地的农民，把当地的农产品拉到当地的批发市场，是非常方便的。一般自己家都有车，不需要多大的成本。但这个最主要的问题就是价格低。那么辛苦一年的农民，种出来的农产品，怎样才能卖个高价呢？下面谈一谈，农民手中的水果，如何能快速的高价卖出去。

农民最害怕的就是自己辛苦种下的水果，不能卖一个好价钱。由于水果讲究的是新鲜和实效性。所以及时的卖出去，是最好的选择。卖水果，一定要注意前，中，后的宣传工作。不要等，水果已经上市了，才想起找销路，这是非常危险的，一旦盛产，或者其他原因，伤农事件，就会出现。假如说你中的是苹果，那么，你从开始种植的时候，就要做宣传，你种的什么品种？有多大面积？今年预计能有多大的产量？在什么地方销售这些问题，都要提前计划好。

同时，在网上卖水果。是目前来说一个最好的选择。在网上卖水果，我们首先要注册一个开店的账号，然后根据提示一步一步操作。多发一些水果的图片，经过一段时间的辛苦和销售。将会有不错的收获。

如果只是单单零售的话，是很难把水果卖出去的，我们可以联系一些收购商家，或者做批发的水果店，这样，他们要的量会大一些。

现在很多人做微商，我们不妨也利用微信这个平台来做水果销售，在朋友圈发一发广告，让朋友在帮你传递一下这个信息。会有更多的人去购买你的水果。

如果有条件的话，可以将果园打造成旅游景点，现在很多人重视水果无公害，所以你可以把你家的果园做一件宣传，在网上发发广告，让游客看，看到你的广告，来到你的果园，放心的购买。

联系一些大的公司，果汁厂，通过以上的努力，我相信，农民手中的水果是非常容易卖出去的。欢迎点赞，转发，关注。

4、微博是怎么演变的？

微博是怎么演变的？

pc互联网内容服务商到移动互联网内容服务商的转变，对于创作者的社区平台、内容平台，微博比其他社交软件优势的地方，就是可以追星、看明星的生活、工作、以及通告。

微博的主要模式还是图文，也就是140字的短微博，还有不超过2000字的长微博。还有其他形式的内容。

最早vblog，起源于国外twitter，而国内几乎所有社交软件都有类似社区的功能，朋友圈、qq空间、还有各种嵌套在软件内部的文娱功能。

当然，随着技术进步，微博不仅图文，为了扩大生态，也不仅是娱乐领域，还有其他领域。

当然，最早和腾讯微博直接竞争对手是腾讯微博，但是腾讯微博不知道为什么没有做起来，而曾经的校内网、人人网，开心网、这些门户网站，则收割了第一波韭菜。

大v的概念还是从新浪微博开始的，因为新浪微博具有认证体系，黄袍加身，还有蓝ｖ。

新浪微博的生态形成，是因为科技领域的厂商和测评网站重视营销，尤其魅族、小米、zeaker、科技美学、这些具有意见领袖的人物，具有影响公众情绪的能量，最早活跃在新浪微博的有薛蛮子、延参法师、雷军，这些名人。

后面，标志性事件，就是快播被封，王欣被判入狱。还有电商之战、安全之战，浏览器之战，外卖之战、还有社区团购之战，微博作为营销和传播新闻的社交平台，流量产生颠覆式的转变。

后面就是各种明星离婚、弃养、代孕、偷税漏税、潜规则、性侵、各种负能量在平台广泛传播，曾一度有争议性的话题和内容，都是从新浪微博开始，在各大自媒体平台发酵，然后就天下世人皆知。

当然，国内做加法，国外做减法。

国内的软件都是平台型的，国外的软件是垂直领域型的。

很多时候，新浪微博曾一度是被带节奏的地方，直到微博上市，微博才在整个行业和业态成为巨无霸的存在。

当然，现在公众号、视频号、直播号，字节系的头条号、西瓜号、抖音号，还有知乎号、小红书、b站，百家号和网易号，搜狐号和其他号。

博客、播客、有声书、短视频、直播、问答。很多平台一样在做微博做生意，生意不是谁一家垄断市场。

国家要求抖音、淘宝和微信不能屏蔽链接。国家严重打击明星流量寡头，让所有参与者都能搞点流量，参与数字化转型。

当然，作为私域流量，公众号和微博很重要，其他的自媒体账号的流量都是数据，能否转化和变现，还两说的呢。

很多人上百万粉丝，每个月连1万都变现不了，有些人有些平台，1000粉丝一样变现。变现必须走的三条路，培训、教育、广告，必须做的事，直播、带货、电商。

在微博变现很难，但是微博作为一个社区，社群，有其独特的优势，在运营过程中不可获取。

当然，如何玩转私域流量，如何玩转公域流量，如何做付费流量，如何变现，都是每个自媒体人的必修课。

微博的性质和头条号的微头条类似，很吃新闻和头条，对于热度、新闻、争议话题的讨论尤为激烈。

抖音和微博的区别，抖音给你想要最好的，微博是两个截然不同的声音展示给你看，微博更多黑粉和杠精，抖音则是，要爱请深爱，不爱请走开。

影视内容和泛娱乐内容，从图文/图集向短视频转变，短视频像中场视频转变，人工智能到元宇宙的转变。

越来越多的人，喜欢看垂直领域的up主和内容，对于创作者的效率和内容质量有了新的要求。

微博和b站、企鹅号和腾讯课堂一样，用户比较年轻，也很容易粉自己的爱豆，只不过这部分年龄的标签，喜欢流量明星、小鲜肉、娘炮文化和少女文化，cosplay和jk、aj。

粉丝画像更年轻。

博客的视频化、流媒体化、剧情化、戏剧化、栏目话。

以前的博客图文为主，现在的博客短视频、音频、有声书多。

未来的博客是直播、虚拟现实技术、甚至是脑机接口，或者是元宇宙。人的意识可以联网，互联网世界中，有一个虚拟的我，然后可以一眼万年，可以穿越到过去的历史长河，可以走进未来世界。

微博的路很长，但是微博也沦为八卦小报。和快手一样，一旦失去草根文化，那么平台的差异化竞争就失败了，市场不需要两个抖音，需要一个区别于抖音存在的平台和内容，同质化越严重，竞争力就越低。

不管是微博1.0，2.0，3.0，4.0，内容还是稀缺的内容，IP还是那个IP，话题领袖还是那个话题领袖，影响力是全网的，能不能为更多人服务，影响更多人，除了平台，是每个创作者的人格魅力，和实际解决问题的能力。

不叫微博的自媒体平台比微博还微博。

叫微博的自媒体平台，优势也越来越不明显。

还有新平台丛生，有平台出局，市场竞争残酷。

5、如何快速招募和培训处优秀的销售团队来？

企业销售人才急缺，如何快速招募和培训处优秀的销售团队来？

这个问题太大了，决定一个企业解决团队的主观和客观因素相当多，多到你无法想象的地步。其实很多企业都面临缺乏销售团队的问题，但始终搞不定，根本原因是因为销售管理型人才太匮乏了。

这十几年来我认识的老板数不胜数，大约有80%以上的老板都在抱怨销售团队的问题，创业之初都雄心勃勃，信心十足，但是大家都忽略了企业运营中销售团队的重要性和困难程度。这篇问答我会用最简单的最容易理解的语言来尽量满足大家对销售团队的认识，内容较长，全文共计7674字，希望大家有点耐心。

主观因素我总结两点：分为硬实力和软实力。

（1）资金基础。创业型企业在成立之初起码要准备6-8个月的储备资金，因为人员工资，货款积压，回收款滞后等因素随时都面临着资金匮乏的局面。

很多人说正是因为穷才要创业，刚开始我很认同这句话，但是冷静下来分析一下最近几年创业者们的跑路传奇你就会发现这句话完全是站着说话不腰疼。

创业成功的几率不到5%，你能确定你就是那5%吗？别做春秋大梦了，不知各位有没有经历过天天找钱融资的阶段，难如登天，恨不得天天给投资人下跪了，拿到投资还好，万一你拿不到呢？你能承担得起多少亏损？也有人会说大不了从头再来，各位我们人生还有多少次从头再来的机会啊？百把几十万这些小钱还说的过去，大不了做点小生意或者安心上班也能赚的回来，万一几百万呢，万一几千万呢，也许这辈子都很难熬。因为一旦摊子铺开了，你根本收不回来，这就是所谓的覆水难收。所以充足的资金储备是团队组建的硬性条件，没钱就不要考虑团队的事情，天天捉襟见肘的，员工看着都痛苦，更别说什么留人了。

（2）办公环境。办公环境也异常重要，良好的办公环境是企业文化的体现，更是硬实力的体现，同时也是招人留人的关键因素，好的环境总让人流连忘返，好的环境总有强大的气场和能量，总能给人一种温馨舒适的办公感觉，在这样的环境中工作总有一种很强大的气场，员工也会有一种成就感和自信心爆棚的感觉。

有些老板很不舍得花钱，弄个民房或者租个写字间就开始办公了，甚至有的老板直接在里面住，不但住还做饭，更有甚者拖家带口的，你拉倒吧，想玩过家家啊，赶紧回家过日子去。十年前这样的环境确实你可以撑一撑，但是今天你依然选择这样的环境，我不信你能成功，我更不信你能招到优秀的人才。

想认真做好一个项目就不要害怕有投入，天天这也不舍得买，那也不舍得投入的老板，你干脆关门回家，不要出来做生意害人，这样的公司一定要堤防有劳资纠纷的问题。

当然钱多有钱多的办法，钱少有钱少的办法，不管怎样我们要有个像样的办公环境，起码让人感觉到工作气息的存在，温馨感，舒适感，专业感是最起码的要求。

（3）产品质量和需求度。基础的销售培训课中我们天天讲到销售员要有“三心态度”，对公司的信心，对产品的信心，对自己的信心。虽然这“三心”都很重要，但是如果产品质量一塌糊涂，今天少个螺丝，明天丢个螺帽的，后天服务器崩溃，大后天数据库被攻击等，请问老板们，员工哪来的三心，这样的产品质量你让员工怎么对你对公司对自己有信心，他们有的可能只是想死的心吧。

产品需求也是硬性条件之一，你不能让员工拿着羽绒服天天跑广东广西去吆喝吧，当然这些地方确实有冷的时候，毕竟需求量不大吧，这跟让员工拿着笔到处去推销的套路差不多，也许你确实能卖掉，但是我不认为你能真正实现财务自由，我也不认为你真的懂市场需求，别整这些歪门邪道的东西，当然这些都是市场细分和用户群体分类的问题，我们不做过多探讨，但是这跟卖梳子给和尚是一个概念，别相信你能卖梳子给和尚的道理，这只是成功学的概念，销售需要成功学，但是不要过分解读和依赖成功学，总把成功寄托在客观因素和别人身上的人是不可能成功的。梦里走过的路再多，醒来以后你还在床上。所以对于产品质量和真伪需求的问题，希望老板们理解。

（1）老板的格局。老板可以没有思维，可以没有文化，但是不能没有格局。格局的重要性远远大于思维。真正有格局的老板赚钱从来就不是难事。大格局要有大气魄，不管做什么生意，一定要有干出名堂来的态度。站得高，看的远才能赚得稳稳的。当然视野，胸怀，心态都是一个人格局的体现。有格局的老板一般都会有伟大的理想。有理想，有行动力才会有使命感，这样的企业才会有文化的沉淀。当然德需配位同样很重要，老板手握大权，责任也就更大，相应的道德水平也就更高，更要注意自身修养。

很多人说：找工作就是找老板，可想而知，老板在团队中的重要性。有些老板用人很容易，有些老板这辈子都很难留住人才，这里面的原因我们不做具体分析。

老板的格局是一个企业能否组建团队的最最最重要的因素之一。如果因为老板的原因满足不了组建团队的因素，那么建议放弃，别做无用功，别指望去改变老板，等你把老板的态度和格局改变了，黄花菜都凉了，你耗不起，如果耗，你会堵上一辈子。果断离开，让他自己慢慢凉快。所以销售管理人才一定要记住这一点，永远不要试图去改变你的老板，把他留给别人是最好的选择。

（2）运营模式和盈利模式。这一点也很关键哦，因为它决定了企业是否能赚钱，决定了员工销售业绩时候是否能迅速增长的事实。这个问题我在上个《如何区分商业模式、运营模式和盈利模式》问题中有具体谈到，大家可以去了解。

（3）企业文化可以把员工紧紧地团结在一起，形成强大的向心力，团结一致，为了实现终极目标而奋斗，员工凝聚力的基础就来自于企业的目标和使命，所以这是一把双刃剑，不仅关系到企业的利益，更关系到员工的利益。否则凝聚力只是一种幻想罢了。

优秀的企业文化对员工有很强大的吸引力，对员工招聘和留人的因素非常大。我经常会叹服一些公司的企业文化，也经常会对有些没有文化的公司鄙夷。所以文化不仅吸引员工更能吸引合作伙伴。

企业文化就像是一个无形的指挥棒，有着很重要的导向作用，激励和鼓舞着员工前行。

1、销售管理人员

优秀的销售总监一定是销售团队的核心。其实人才市场中最匮乏的就是这类人群，想通过公开招聘的形式获得此类人才基本很渺茫。建议通过猎头或者朋友推荐的方式获得，公开招聘的销售总监的信赖感不足，可信度不高，几个渠道我都曾尝试过。

各个招聘网站的人才库中都有大量的所谓的销售总监，当你真正见到本人时你会大跌眼镜，大多都没有太多项目经历，甚至有些人根本就没有带过团队，更是有很多简历显示20岁出头就有很多团队履历经验，这些信息都不太真实。所以在这个岗位的人才甄选方面，建议老板们谨慎，因为一旦这个岗位出了问题，你可能要浪费一整年的时间来擦屁股，甚至从头开始。我们不妨罗列一下优秀销售总监的基本条件。

1）优秀的销售总监一定有多年团队管理经验；

2）优秀的销售总监情商都不会低；

3）优秀的销售总监年龄一般都要30岁以上或左右，永远不要相信更年轻的销售总监的个人简历，除非你有足够的资金实力，你可以赌赌看，或许能赢；

4）优秀的销售总监都有一定的原则性，执行力较强；

5）优秀的销售总监都有较强的洞察力，察言观色和识人的能力；

6）优秀的销售总监都有较强的自律性；

7）优秀的销售总监都非常熟悉项目和团队管理流程；

8）优秀的销售总监在乎钱的同时更在乎高度的认同感和价值观的体现，具有一定的奉献精神；

9）优秀的销售总监具有大局观和风险意识；

10）优秀的销售总监一定是个薪酬绩效设计官，非常精通薪酬设计和KPI；

11）优秀的销售总监跳槽来的时候一定是单枪匹马，不要指望他带团队过来，这是迄今为止最扯淡的想法。他能带别人的团队跑，就能带你的团队跑，销售团队一定是建设，而不是挖墙脚；

12）优秀的销售总监不一定很能销售，但是一定懂得如何销售，所以千万别把销售总监当销售员用。

13）优秀的销售总监一定具备非常好的演讲和培训能力；

当然作为一个合格的销售总监需要具备的能力很多很多，有机会我们再慢慢罗列，但是以上这些都是最基本的能力考核，所以大家觉得销售管理这个岗位的人才是否欠缺，这个岗位对人的综合能力的要求太高了。

这个岗位属于高级管理人才岗，老板们一定要想尽一切办法找到并留住这样的人才，肯定有一定的难度，但是没有这个角色，就不会有销售团队的出现。

2、甄选人员的过程

人员招聘的过程很重要，这直接决定着销售团队组建的速度问题。在招聘过程中一般有以下几点的要求：

1）海量招聘，通过不同的招聘网站同时启动招聘计划，这样做的好处有：甄选的目标更大，总能找到合适的销售型人才；人员集中面试培训，更能营造良好的氛围；

2）招聘内容一定要真实有可信度，不能太虚高，很多单位条件写着月入几万几十万，这明显就是欺骗行为，真实工资体系和员工的心理想法最终的落差一定不能太大；

3）国家规定的基本的福利待遇一定要写在招聘文稿上面，这是员工最基本的需求，下午茶，旅游等内容如果企业可以提供那就更好了；

4）甄选过程至少要有两次面谈的机会，初试复试一定要有，很多小企也聊了两句以后就让人家来上班，这样的情况基本不会来；

5）初试复试都要有一定专业流程，面试的题目一定要准备好，不管笔试还是面谈，一定不能有任何随机的想法，这种感觉太差。

6)两次面试的考官一定不能是同一个人，很忌讳这点，不管是什么面试我都不建议HR面试，HR大多不懂业务知识，更别提战略了；

7）每次面试时间不宜过长，速战速决，20分钟左右，不要超过30分钟；

8）考官不要装B，低调点，谦虚点，别觉得你是什么什么角色就牛逼哄哄的，出了这个办公室你什么都不是。

9）一定要迎来送往，做好求职者的接待工作，不能寒了求职者的心，不管求职者是否跟岗位匹配我们都要做到这点；

10）面试过程中多问多听，不要滔滔不绝讲个不停，求职者没有耐心听你忽悠；

11）介绍清楚工资的真实构成，少点他套路，多点真诚，别企图有任何的欺骗和隐瞒；

12）初试和复试间隔时间不宜过长，间隔一天为宜，面试成功一定要发offer,不要面试当天发，最好是复试完第二天下午五点前发；

13）面试中切忌谈太多产品和市场知识，这点很关键，不要还没开始就被你吓到了。

3、前期不要相信宁缺毋滥的道理因为你还不具备拽的资本

团队组建初期一定不要相信宁缺毋滥的道理，很多老板拽拽的样子，总是把宁缺勿滥挂在嘴上，工资舍不得给，奖金也舍不得发，办公环境不不咋地，你还口口声声宁缺毋滥，你有什么资本有这样的心态。

团队发展也一定是遵循着前仆后继的规律的，有了一定的基数也会有物竞天择的循环，你人都没有一个，你跟谁循环、

所以前期不要计较太多，只要满足基本条件的求职者就可以录用，一定不要指望找到最满意的，这是不可能的。

这样做的目的一定是为了迅速营造团队的氛围。有三五个人的时候你会感觉团队氛围就出来了，你如果一个个的进人，很难会有从0到1的过程，待两天就走的现象比比皆是，很多老板永远理解不了这个问题。

所以小规模的团队基础很重要，只要有了小规模的团队基础，进人就更容易，有了人你才有发展的动力和希望，否则你永远停留在招聘第一个人的阶段。同时招聘的力度依然不能停，继续进新人，这个时候你依然没有宁缺毋滥的资本，因为说不定在第一个月内就会有部分人会觉得不适应而离职，如此反复两到三个月，这个销售团队基本算是稳定了，这个时候你才有资格相信宁缺毋滥，放慢招聘节奏，慢慢甄选。

5、入职办理及培训

入职办理和培训也是个技术活，万万随意不得。前几天我在微头条谈过入职第一天要做的工作。

1.第一天入职的员工不管是什么岗位，内心都是忐忑的，刚到一个新环境，一切都很陌生，紧张情绪可能会伴随一个礼拜甚至更久，在这种情况下做任何事情都是没有效率的。2.还有人谈到第一天入职要如何规划的问题，我也不建议做规划，你规划什么？这个时候你对企业，对部门和产品，对公司价值观等企业文化都是一知半解，做不了规划。那么入职第一天我们究竟应该做什么？建议领导们从以下几点入手:1.办理入职手续，手续不建议太复杂，否则会严重影响员工本就紧张的心理，繁琐的手续包括劳动合同只要在一个月内完成就行了。2.人力资源或者部门的同事可以陪同参观环境，安排工位，介绍一些情商较高的员工相互认识，这样可以缓解员工第一天的入职情绪。3.完全可以建议员工随意走动，在不影响工作的情况下随意沟通交流，让新人充分了解公司情况，不要害怕新人了解，该留的总会留下来，留不下来的掖着藏着也没用。4.对入职员工多点照顾，午饭之前人力资源部门最好寒暄一下介绍食堂或周边就餐环境，给员工一种归属感。5.部门领导也要积极配合，主动安排老员工做好传帮带工作，给新员工信心。6.制度，工作流，产品可以一概不谈，万一人家第二天就不来了你谈也没意义。7.虽然不谈具体工作，但是一天也不能闲着，尽量安排紧凑，让新人消除紧张感，增强信任感。8.下班之前还是需要给新人一点空间，一到两个小时，让他自己安静下来，他需要自我消化。9.下班前部门领导可以抽出一点时间询问一下新人的情况，不建议很正式的询问，简单交流就行，这样可以了解员工真实心态，及时反馈给人力资源，也好安排后面的工作。10.第一天一定不要拉着新人开会培训甚至加班，这都没有任何意义。对待新人除了做好引导工作以外，还要有点耐心，先松后紧，像温水煮青蛙一样，慢慢的增加火候，慢慢适应新环境。

培训工作切不可操之过急。新员工刚进入新的行业，不可能在很短的时间内取得很大的成果，往往新员工入职的第一个月我都不会有任何业绩上的要求，只是要求他们能熟悉工作流和基本的产品知识，至于销售知识需要慢慢传授。

培训也要有专业的培训课程，一定要通过专业PPT来演示，并发放给每一个员工，培训时间尽量选择在上午，下午不建议安排培训，下午可以安排自我消化和相互讨论以及演示，当然培训一定要选择在上班时间，而不是占用大家的休息时间，更不要加班培训。

6、前期的管理方式

1）前期留人靠情感后期留人靠钱

很多人说企业留不住人的因素大概总结为两点：钱不够，心寒了。这句话用在任何企业确实都很合理，但是企业团队组建初期阶段往往大家的收入都不会太高，这个时候业务知识，销售技巧都不太熟悉，客户量也不会太高，所以这个时候员工的收入往往偏低，所以这个时候就需要部门领导不断的引导，不断的做思想工作，不断的培训，不管的给员工希望等方式让员工暂时留下来。

所以前期的情感投入就会非常多，跟员工打成一片也不是不可以，经常跟员工谈谈心做做情感交流也是很有必要的。 当两三个与以后销售团队有了一定的体系基础以后，情感方面的投入就可慢慢减少了，但绝不能没有情感投入，要不员工的落差会非常大。

2)内紧外松

团队建设初期的管理工作不可太紧张，一定要做到内紧外松，狠抓培训和思想工作，制度管理和工作体系的建立也需要员工慢慢适应，不可立马就要求全员做到。

前期的市场开拓工作，也不可操之过急，在员工产生兴趣的点上慢慢挖掘员工的潜力，在老员工或者领导有客户需要摆放的情况下，可带新人全程或部分环节观摩，以此来提升或培养新员工的积极性和兴趣。

新员工第一次下市场或者约见客户的时候总是恐惧紧张的，所以在初期阶段对新员工的工作一定是从兴趣方面做引导，切不可在制度和量上对员工有过高要求。不能让员工有任何逼迫和强制的压力。我一般在第一个月不对新人有任何考核制度，在客户的量上面也不会对他们有任何要求，唯一的要求是迈出第一步，走出去看看。当然这也是筛选的一个过程。

3）树榜样，立标杆

树榜样，立标杆，往往是团队新人能否活下去的希望。所以在新人入职第一个月或者第二个月，不妨给到一些资源支持。对一些有积极性和潜力的员工可以在不违背原则的情况不断的给到资源支持，同时由领导陪同拿下几个意向订单。团队所有人的士气可能会因此而再次高涨。

当然如果有足够的条件和资源支持，可以让更多的人能拿到结果是最好的局面。

所以，这一点很重要，老板们不要在乎销售提成的问题，更不要在乎员工拿高工资。整个公司都是你的，不要跟员工去计较这些，否则你会一无所有，很多老板舍不得这一点，总觉得给到员工资源，自己亏的太多。当然团队领导也应该做到这一点，不要在乎眼前的得失，后面你们会赚得更多。

4）有效发挥好“传帮带”

很多老员工会担心教会徒弟饿死师傅。这是因为企业制度不健全而导致的不良后果。所以企业在建立制度体系的时候一定要考虑到这一点。我们鼓励传帮带的同时也要在制度和奖励政策方面做出一定的支持，该给到的奖励要一分不少的如实给到，同时要让老员工之间也有竞争和PK的概念，当然一定要打消新员工取代老员工的想法。

有了老员工的传帮带，新员工的成长会更迅速，工作积极性会更高，目标也会更清晰。

7、相应的绩效和奖励

很多老板都想给低底薪高提成，我不否认老板们的想法，但是在初期阶段我劝你死了这条心，不要觉得公司是你的，你就可以为所欲为。这种想法只会让你越陷越深，如果你不改变这种想法，团队肯定不会青睐你 。你总想让员工证明实力，那作为老板的你也得让人家有证明实力的机会。

建议前期的薪酬设计基本工资可以稍高，当然不能高过转正后的工资，试用期的绩效工资尽量降低大家的考核难度，不要带有过多销售业绩考核的成分，可以基础工作考核为主，让大家尽量拿到70%以上的绩效工资，这样员工的积极性会很高。

转正后员工的基本工资当然也只能提升并将，具体幅度看企业具体情况，绩效工资可相应稍微改变，但绝不能让员工的心理有一丝的落差，否则会前功尽弃。

当初出了基本薪酬以外，相应的绩效奖励也要跟上哦。包括类似开单奖，销冠奖等等。具体奖励制度也需根据企业状况自行设计。

8、目标的重要性

对于销售团队来说任何时候都不能没有目标，哪怕是入职第一个月也要有相应的目标，所有的目标都要个KPI做挂钩，否则目标等于形同虚设。当然每个月的目标可相同也可以不同，但任何一种目标方式都要对应相应的绩效考核和奖励制度。

9、团建的重要性

适时的团建是非常有必要的，团队建设的初期团建的密度可以适当大些，比如一个月两次，包括聚餐，户外拓展，外拓培训等等。

后期的团建密度可稍微放大，但是对于销售部来说一月一次的团建少不了，否则员工会缺乏积极性。

当然一年或者半年也可以组织一次旅游活动，在旅游的过程中让员工学会消费是很有必要的，都说会花钱的人才会懂得如何赚钱。

当然你也可以怂恿买房买宝马买奔驰，毕竟有压力才会有动力啊。赚来的钱如果舍不得花掉，时间久了员工也会有惰性。

10、新人的安全月考核

新人入职后的第二个月基本就要进入安全月考核状态了，慢慢的让各种制度都发挥到它该发挥的程度，狠抓内部管理和绩效考核，从心理上让员工有紧迫感，如此才能有完善的体系，也是为了团队后期的可复制性做好基础工作。

当让除了以上讲的一些方法外，对于销售部还有很多工作要做，比如每周例会，每月的动员大会，每天的工作日志，每个礼拜定期的培训日等等内容。

因为时间的关系，后面几点写的比较简单，并没有放开去写，我害怕收不回来。如果真正搞懂如何组建销售团队的问题可能需要花几个月的时间来交流。

希望能对你有帮助！