美国心理学家赫尔茨贝格的双因素理论认为，当某种因素存在时，可以引起满足感，但当它缺乏时，不会引起不满，只是不满足；当某个因素存在时，人们不满意，当它缺乏时，就会引起不满。前者称为“激励因素”，后者称为“保健因素”，如图1-3所示。这两类因素在管理中有不同的作用。

图1-3 赫茨伯格双因素理论图1-3赫兹伯格的双因素理论

专家提示

双因素理论的价值在于区分哪些因素具有激励作用，使管理者更好地激励员工；另外，也提醒管理者尽量不要把激励因素变成保健因素，那样不仅没有激励作用，反而可能带来不满。很多企业在设计薪酬福利时，往往把奖金固定在具有激励作用的位置。奖金一旦成为保健因素，就不能减少，否则会引起不满。

(1)激励因素

动力是积极的增加，而不仅仅是维持现状。激励因素一般以工作内容为中心，或者说工作本身就是一个激励因素。另外，成就、成长、认可、责任、晋升、地位、薪资晋升、绩效工资和奖金也是激励因素。如果激励因素运用得当，可以极大地调动员工的积极性，同时往往对保健因素的缺失所带来的不满有很强的承受力。

(2)保健因素

保健因素不能带来激励效果，但可以防止不满意倾向的增加。固定工资、津贴、福利都是保健因素。另外，人际关系、工作条件、工作环境、工作稳定性也是保健因素。如果保健因素运用不当，会引起员工的不满甚至怠工；如果使用得当，员工会觉得应该。

应该指出的是:

第一，两个因素的划分是相对的。只能说有些因素集中在激励或者保健上。甚至有些因素具有两种性质。用得好就会满意，用得不好就会不满。

第二，两因素划分不是对立的，有些因素既不是激励因素，也不是保健因素。员工的积极性在这个做了之后并没有提高，不这个做也不会有问题，这就提醒管理者尽量不要做这些没有意义的事情。有的企业太追求形式上的东西，有的企业太追求公平正义，会消耗很多管理成本。

专家提示

双因素理论对企业管理层考虑公平和激励问题具有重点的指导意义。经历多年的企业管理实践，水木知行认为，在企业管理手段和方法上，并不是简单的激励因素和保健因素的二元区分，很多管理措施既不是激励因素，也不是保健因素。这就提醒管理者尽量不要做那些既不是激励因素也不是保健因素的事情，因为做这些事情并不会带来积极性的提高，不做也不会有什么大问题。一个例子是，企业过于渴望绝对的公平。

本文摘自赵国君撰写的水木知行绩效管理实践系列《薪酬设计与绩效考核全案》。最新内容见《薪酬设计与绩效考核全案》(第三版)。